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格力给员工发“股票”福利,证明薪酬结构设计并不是越细越好

时间:2021-06-24 09:07:45 来源: 中华财经网 作者: 中华财经网 阅读:102

  

格力给员工发“股票”福利,证明薪酬结构设计并不是越细越好



  据报道:6月20日晚间,格力电器发布了《第一期员工持股计划(草案)》(以下简称《草案》),公告显示,此次拟参与本员工持股计划的员工总人数不超过12000人,对象范围包括公司董事(不含独立董事)、监事、高级管理人员,以及公司及控股子公司经董事会认定对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的中层干部和核心员工。

  

格力给员工发“股票”福利,证明薪酬结构设计并不是越细越好



  据了解,该员工持股计划股票来源为公司回购专用账户中已回购的股份,股票规模为不超过10836.58万股,占公司当前总股本的1.80%,员工持股计划的资金规模将不超过30亿元。
参与持股计划的员工将以27.68元/股认购公司回购而来的股份,截至6月18日收盘价格,格力电器股价为53.68元/股,员工持股价约为当前收盘价的51.56%。

  值得一提的是,格力股价低于28元还是5年前的事了,相当于给员工格力股票5年来的上涨的福利。此次拟出资上限为30亿元,若顶格全部认购,相当于白送员工近30亿,按12000人来算,平均每人赚25万元。让人不得不对这样的薪酬制度感到羡慕。

  01 薪酬激励三大原则

  众所周知,薪酬结构,即薪酬的组成部分,是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式。对于企业来说,设计一个好的薪酬结构可以在有效的激励员工的同时合理控制成本。但是薪酬结构的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中法律风险规避和防范是必不可少的。

  延展到一般公司的薪酬激励上,薪酬激励并非简单的工资再分配,它是对人才能力与业绩的再评价,因此,在实行薪酬激励过程中,不能忽视以下三个原则。

  1.公平性原则

  公平是薪酬激励政策落地的泥土,它是建立在人才岗位、能力、贡献等基础上的横向公平,也是基于人才成长发展过程的延续性的纵向公平。

  比如B公司设立技术津贴的良好初衷:一是给基层员工一个正确导向,即重视技术、重视技术人才所作贡献;二是给有业绩和做贡献的人一定的回报;三是以评选和奖励的方式促进技术人才的快速成长。

  但随着评选“轮流坐庄”、“人人有份”及一些拔尖人才的奖励级别被一降再降,这项激励政策已经打破了公平原则,与初衷背道而驰。

  

格力给员工发“股票”福利,证明薪酬结构设计并不是越细越好



  2.差异性原则

  有效激励不单纯依靠高收入去提升员工的工作积极性,更重要的是确定激励目标,将需要激励的人才分类、分层地甄选出来并进行差异性激励。进行差异性激励不但可以使激励更富有目标性,也有利于人才之间横向公平的实现。

  3.共赢性原则

  许多企业将薪酬激励政策看作是人才以自己的付出和贡献与企业进行的简单交换,这种认识大错特错。其实,激励的最终目标是寻求人才与企业共同成长、发展的最佳契合点,从而使企业把想留的人才留住,使其能看到发展目标,并与企业共同进步。

  02 合理规避所涉法律风险

  那么对于HR来说,如何规避薪酬设计中可能涉及到的法律风险呢?

  薪酬设计要规避和防范的法律风险主要有以下几个方面:

  薪酬水平不能低于法律底线

  1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准;

  2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天;

  3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算;

  4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等,企业应承担本该承担的缴交费用,不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部分转嫁给员工;

  4、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务,其不受任何双方的个人意愿所左右和改变,因此,让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的,法律上并不承认;

  5、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等),企业不得不给或降低法定标准给付;

  6、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税,不得逃税漏税。

  以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

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